无能的领导，才是员工敬业度低的真正原因

我们都知道,一个表现不佳的员工所带来的经济影响,比雇佣一个表现良好的员工还要高两倍。然而,员工敬业度低,原因都出在无能的领导身上。那么,领导力上的无能到底指什么?自大是一个非常显著的特征。研究表明,当领导高度自信时,员工们不会过得很好。

如果你想知道为什么有些企业文化氛围不好,没能让员工表现出最大的潜力,最终不得不倒闭,那么就得在领导团队的素质方面找原因。有能力的领导让员工保持高度的信任、敬业度和效率,而无能的领导则使得员工焦虑、彼此疏远、效率低下,并在整个公司范围内传递负能量。而我们都知道,一个表现不佳的员工所带来的经济影响,比雇佣一个表现良好的员工还要高两倍。

员工较低的敬业度、被动求职和自主创业的普遍存在,原因都出在无能的领导身上。

七年前,当我第一次提出这一点时,很多人都想知道无能的具体含义,尤其是想知道领导力上的无能到底指什么。其实,无论从哪个角度看,人们都能够很容易地发现无能领导的本质,就是他们会对其下属、追随者或组织产生不利的影响。在进一步分析无能的领导时,我们发现自大是一个非常显著的特征。普遍的观点认为,人们是缺乏自信的。而事实却截然相反,大多数人其实处于过分自信的状态。因此,当领导高度自信时,员工们并不会过得很好。要知道,如果一个人非常自信,那么他的能力水平必须和自信程度一样强,才会给自己、给他人带来好处。但是,大量研究表明,大部分并不擅长某事的人缺乏这种自我认知,总是认为自己真的对某事在行。

这意味着,我们不能让领导去评判他们自己的能力。那么,为了尽可能减少无能的领导,究竟谁应该负责对领导候选人的能力做出预测?

无论是政治还是商业领域,在理想的情况下,我们在面对竞争领导角色的候选人时,都要尽力察觉无能的蛛丝马迹。领导的价值观和行为,决定着企业内部的文化。因此,如果要营造积极向上的企业文化,最好的方法是避免不道德的人晋升高位。这个办法对男性和女性都同样适用,但是由于某些原因,在面对领导的无能时,我们似乎更针对女性领导。当然,从公平的角度来看,负责招聘的经理让没能力的女性更容易成为领导,这种现象可能存在。但是更好的做法不是针对女性,相反地,应该在更大的范围内,对无能的男性领导进行辨别,因为目前大多数领导都由男性担任。

首先,负责挑选领导的人需要更善于明辨候选人的自信和能力。我们往往认为自大与傲慢是具备才能的体现,于是在竞争领导职位时,男性相比女性展现出更大的优势。虽然我们所有人普遍上都过度自信,但男性往往比女性更加自信甚至是自大。这其中有生物学方面的原因:在所有文化中,男性和女性从小就在冲动性、主导性和侵略性方面存在差异。当然,这其中还有文化方面的原因。

过度自信是特权的必然产物。如果领导层未来更加精英化,经理在选拔领导时,主要看重个人才华和潜力,而不是自我推销、冒险精神或极度自信等典型的领导特征,那么我们不仅会迎来更多的女性领导,而且还会选拔出更优秀的领导。许多有能力的领导职位候选人,由于不符合那种有缺陷的领导典型形象,或者没有表现出典型的领导特质,被认为“不具备男子气概”,不适合成为领导。

针对这种问题,科学找到了解决的方法。这一段时间以来,我们已经能够使用科学有效的评估手段,以预测并规避管理和领导方面的无能。即使刚开始的时候,这些评估看起来很简单、没什么作用,但是,它们可以预测某人是否可能成为无能的领导。根本原因是人们在自我呈现时存在个体差异,而通过这些差异可以预测人们的领导风格和能力。如果能够让许多领导完成同一个自我评估问卷,并通过他们的回答判断其领导风格、表现和效率,就可以找到他们自我呈现的主要特征,从而区分高能力领导者与低能力领导者。

下边列出的问题是为了考察一些个人特征,这些特征能够用来科学评估个人领导潜能,为人们匹配合适的工作。数百项独立科学研究已经使用此类问题来预测领导候选人的未来能力水平。预测的过程非常简单:首先,比较不同领导对同一个问题的回答,并将这些回答与他们的实际表现相关联,也就是与他们对团队和组织的影响相关联。如果某个问题的回答,可以有效地预测这些领导对其团队是否产生正面的影响,那么,这个问题就会被保留下来,用于计算个人的总体能力系数。如果你想对自己的领导能力进行实际评估,请回答以下问题:

1.你是否有出色的领导才能?

2.大多数人都希望能成为你这样的人吗?

3.你在工作中很少犯错误吗?

4.你有天生的魅力吗?

5.通过专心致志,你就能获得想要的一切吗?

6.你善于处理办公室政治吗?

7.你注定会成功吗?

8.你是否善于欺骗别人,且不容易被他人欺骗?

9.你是否因为能力太强而无法放低姿态?

为什么通过如此简单的自我评估,就能预测领导能力不佳?因为它们可以有效衡量傲慢和过度自信的倾向。具有这些倾向的人,包括自恋的人,通常不屑于将自己塑造成谦卑的形象。我们来看看最近的一篇学术论文,该论文基于11个独立实验,表明识别自恋者只需要通过一个问题:“你是自恋者吗?”让人惊讶的地方,不是通过一个直截了当的问题就足以识别自恋者,而是自恋者在一定程度上意识到自身的自恋,并且对此感到非常自豪。

然而,尽管有自我评估这样的工具可供使用,但实际上很少有企业使用它们。看来,要识别无能,问题不在于缺乏评估工具,而在于我们经常主动选择被这种无能所吸引。所以,如果真的选出了一个无能的领导,我们也只能为自己的选择负责。毕竟,一直以来,我们总在提倡谦卑和正直,却没有按照这个标准去选拔人才,总认为个人魅力、过度自信与自恋是能力强的体现。那么,是时候停止空谈,审慎考察候选人是否具备谦卑、正直的品质与实际的能力。要知道,问题不是这些优点难以衡量,而是我们在选拔领导时,没有实际考察这些优点。

关键词:领导力

Tomas Chamorro-Premuzic | 文

Tomas Chamorro-Premuzic 是万宝盛华(ManpowerGroup)的首席人才科学家,伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授,以及哈佛大学创新金融实验室的研究员。

刘静珊 | 译  周强 | 编校